Fui contratado a termo certo. A minha (ainda) entidade patronal comunicou-me a caducidade do contrato, tenho direito a alguma compensação?

O regime regra dos contratos de trabalho é a contração por tempo indeterminado, porém, em determinadas condições especificas, é possível que os empregadores recorram à contratação a termo.

O contrato a termo certo é assim uma das modalidades possíveis de contrato de trabalho, visando satisfações de necessidades temporárias da empregadora e pelo período necessário à satisfação de tal necessidade, cessando, normalmente, quando satisfeita a necessidade justificativa do recurso a tal contratação.

São várias as situações que podem justificar a contratação a termo e que no Código do Trabalho se indicam, a título exemplificativo, como necessidades temporárias da empresa, nomeadamente: a substituição de trabalhadores ausentes, trabalhadores que tenham pendente uma acção de apreciação da licitude do despedimento, trabalhadores em situação de licença de retribuição, trabalhador que temporariamente passe a regime de trabalho em tempo parcial; actividades sazonais; acréscimo excepcional de actividade da empresa; execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; execução de obra; bem como lançamento de nova actividade ou contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração.

O termo será certo se for determinado o momento em que o contrato terminará (fixando-se uma data), e incerto, se embora se saiba que o contrato terminará, tal acontecerá em momento ainda não determinado (por exemplo, substituição de uma trabalhadora com uma gravidez de risco). 

Actualmente, o contrato de trabalho a termo certo tem a duração máxima de 2 anos, que pode ser sujeito até três renovações, sendo que a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial daquele. O contrato a termo incerto não pode exceder quatro anos. 

Quando o contrato a termo certo termina por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 18 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, em caso de fracção de ano o cálculo é proporcional.

Nos contratos a termo incerto, a compensação, relativamente aos três primeiros anos de duração do contrato, é de 18 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, e de 12 dias no remanescente, em caso de fracção de ano o cálculo é proporcional.

Para realização do cálculo da compensação tem-se em consideração a retribuição base mensal e diuturnidade do trabalhador que divida por trinta, corresponde ao valor diário a considerar para efeitos de compensação.

Esta compensação, que no ano de 2009 era de três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente, que em 2012 passou a ser de 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ( calculada proporcionalmente em caso de fracção de ano), e que em 2013 passou a ser de 18 dias, tudo indica que, a breve trecho, poderá ser de 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, porquanto, no âmbito da «Agenda do Trabalho Digno e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho» está em discussão a Proposta de Lei 15/XV/1 apresentada pelo Governo, pela qual, além de outras matérias, se inclui uma alteração ao cálculo da compensação por caducidade de contrato de trabalho a termo.

Telmo Gomes

Advogado

Artigo de opinião inserido na rubrica Consultório Jurídico do jornal Diário As Beiras

 

Pedido de Reunião

Fui contratado a termo certo. A minha (ainda) entidade patronal comunicou-me a caducidade do contrato, tenho direito a alguma compensação?

O regime regra dos contratos de trabalho é a contração por tempo indeterminado, porém, em determinadas condições especificas, é possível que os empregadores recorram à contratação a termo. O contrato a termo certo é assim uma das modalidades possíveis de contrato de trabalho, visando satisfações de necessidades temporárias da empregadora e pelo período necessário à satisfação de tal necessidade, cessando, normalmente, quando satisfeita a necessidade justificativa do recurso a tal contratação. São várias as situações que podem justificar a contratação a termo e que no Código do Trabalho se indicam, a título exemplificativo, como necessidades temporárias da empresa, nomeadamente: a substituição de trabalhadores ausentes, trabalhadores que tenham pendente uma acção de apreciação da licitude do despedimento, trabalhadores em situação de licença de retribuição, trabalhador que temporariamente passe a regime de trabalho em tempo parcial; actividades sazonais; acréscimo excepcional de actividade da empresa; execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; execução de obra; bem como lançamento de nova actividade ou contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração. O termo será certo se for determinado o momento em que o contrato terminará (fixando-se uma data), e incerto, se embora se saiba que o contrato terminará, tal acontecerá em momento ainda não determinado (por exemplo, substituição de uma trabalhadora com uma gravidez de risco).  Actualmente, o contrato de trabalho a termo certo tem a duração máxima de 2 anos, que pode ser sujeito até três renovações, sendo que a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial daquele. O contrato a termo incerto não pode exceder quatro anos.  Quando o contrato a termo certo termina por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 18 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, em caso de fracção de ano o cálculo é proporcional. Nos contratos a termo incerto, a compensação, relativamente aos três primeiros anos de duração do contrato, é de 18 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, e de 12 dias no remanescente, em caso de fracção de ano o cálculo é proporcional. Para realização do cálculo da compensação tem-se em consideração a retribuição base mensal e diuturnidade do trabalhador que divida por trinta, corresponde ao valor diário a considerar para efeitos de compensação. Esta compensação, que no ano de 2009 era de três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente, que em 2012 passou a ser de 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ( calculada proporcionalmente em caso de fracção de ano), e que em 2013 passou a ser de 18 dias, tudo indica que, a breve trecho, poderá ser de 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, porquanto, no âmbito da «Agenda do Trabalho Digno e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho» está em discussão a Proposta de Lei 15/XV/1 apresentada pelo Governo, pela qual, além de outras matérias, se inclui uma alteração ao cálculo da compensação por caducidade de contrato de trabalho a termo. Telmo Gomes Advogado Artigo de opinião inserido na rubrica Consultório Jurídico do jornal Diário As Beiras